Czym jest talent acquisition?
Talent acquisition to funkcja odpowiedzialna za długofalowe zaopatrzenie firmy w ludzi: przewiduje, jakich ról będzie potrzebował biznes, buduje widoczność i reputację pracodawcy na właściwych rynkach talentów i prowadzi procesy, które zamieniają nieznajomych w pracowników z podpisaną umową. Działa na poziomie strategii — jako ciągła zdolność, a nie seria pojedynczych rekrutacji.
Pojęcie celowo sięga szerzej niż „rekrutacja”. Tam, gdzie rekrutacja zaczyna się z chwilą otwarcia wakatu, talent acquisition zaczyna się wcześniej: od planowania zatrudnienia, puli talentów i relacji, dzięki którym pipeline istnieje już w dniu otwarcia stanowiska.
Talent acquisition a rekrutacja
Najczystsze rozróżnienie: talent acquisition to strategia, rekrutacja to wykonanie. Rekrutacja obsadza otwarte stanowisko — napisać ogłoszenie, przesiać, przeprowadzić rozmowy, złożyć ofertę. Talent acquisition decyduje, jakie stanowiska będą istnieć, na jakich rynkach, jakimi kanałami pozyskiwane, pod jaką marką pracodawcy — i mierzy, czy maszyna działa.
Jedno potrzebuje drugiego. Świetna strategia TA upada bez zdyscyplinowanego wykonania w pojedynczych rekrutacjach; a przy naprawdę rzadkich profilach narzędzia wykonawcze, takie jak headhunting, pozostają jedynym sposobem dotrzymania obietnic strategii.
Kluczowe elementy talent acquisition
Działająca funkcja talent acquisition łączy pięć elementów — i przede wszystkim je mierzy:
- Planowanie zatrudnienia: przełożenie planu biznesowego na plan rekrutacyjny — jakie role, jaka senioralność, jakie rynki, kiedy.
- Employer branding: reputacja, dzięki której docelowi kandydaci odbierają Państwa telefon — zob. hasło w glosariuszu o employer brandingu.
- Sourcing i pule talentów: proaktywna identyfikacja kandydatów i pielęgnowane relacje, zanim powstanie jakikolwiek wakat.
- Candidate experience: proces na tyle szybki i pełen szacunku, że silni kandydaci w nim zostają — na rynkach niedoboru szybkość procesu to broń konkurencyjna.
- Wskaźniki: time-to-hire, cost-per-hire, source-of-hire i quality-of-hire, aby zarządzać funkcją na podstawie danych, nie anegdot.
Talent acquisition przy ekspansji międzynarodowej
Ekspansja łamie krajowy podręcznik TA. Na nowym rynku marka pracodawcy, która w kraju napędza zatrudnianie, po prostu nie istnieje; prawo pracy, okresy wypowiedzenia i struktury wynagrodzeń są nieznane; a sourcing toczy się w języku i sieci kontaktów, których zespół wewnętrzny nie ma. Pierwsze rekrutacje — zwykle country manager i handlowcy — to zarazem te, do których firma jest najsłabiej przygotowana w pojedynkę.
Tu zewnętrzni partnerzy przenoszą funkcję TA przez granicę: partner rekrutacyjny z żywą siecią na rynku docelowym dostarcza lokalny pipeline, dane o rynku i wynagrodzeniach oraz wiarygodność znanego lokalnego głosu. To model stojący za naszą własną pracą na rynkach takich jak Wielka Brytania, Irlandia i Holandia — jako przedłużone ramię talent acquisition firm, których marka jeszcze tam nie dotarła.
